Projekt Kind – Infos zum Mutterschutz

Projekt Kind – die wichtigsten Infos

rund um den Mutterschutz

Die Zeiten, in denen Männer arbeiten gingen und das Geld verdienten, während sich Frauen ausschließlich um Heim und Haushalt kümmerten, sind lange vorbei. Aber auch in der modernen Zeit hat sich nichts daran geändert, dass sich viele trotz Job und Karriere eine eigene Familie mit Kindern wünschen.

Wie wichtig Kinder für die Gesellschaft sind, weiß selbstverständlich auch der Gesetzgeber.

Um Paare beim Projekt Kind zu unterstützen, hat er deshalb verschiedene Instrumente geschaffen. So gibt es unter anderem das Kindergeld, die Betreuungsplätze werden konstant ausgebaut und neben dem Anspruch auf einen Kindergartenplatz können Eltern seit Neuestem entweder einen Kita-Platz beanspruchen oder Betreuungsgeld beantragen.

Außerdem stellt der Gesetzgeber schwangere Arbeitnehmerinnen und junge Mütter durch das Mutterschutzgesetz unter besonderen Schutz. Aber was bedeutet das konkret, wenn es um das Projekt Kind geht?

Hier die wichtigsten Infos rund um den Mutterschutz in der Übersicht:

Wann und wie sollte der Arbeitgeber informiert werden?

Grundsätzlich kann und muss der Arbeitgeber erst dann die Vorgaben nach dem Mutterschutzgesetz einhalten, wenn ihn eine Arbeitnehmerin über ihre Schwangerschaft informiert.

Daher sollte sich die Arbeitnehmerin zeitnah an den Arbeitgeber wenden, wenn sie selbst erfährt, dass sie schwanger ist. In welcher Form sie dies ihrem Arbeitgeber mitteilt, ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Die Arbeitnehmerin muss also kein Schreiben aufsetzen, sondern kann ihren Arbeitgeber auch einfach im Rahmen eines Gesprächs in Kenntnis setzen.

Sobald der Arbeitgeber von der Schwangerschaft erfährt, muss er die Aufsichtbehörde informieren, die für den Mutterschutz und den Kündigungsschutz zuständig ist. Kommt er seiner Meldepflicht nicht oder verspätet nach, droht ihm ein empfindliches Bußgeld. Außerdem gibt § 4 des Mutterschutzgesetzes vor, welche Aufgaben und Tätigkeiten eine schwangere Mitarbeiterin bis wann übernehmen darf.

Das regelmäßige Heben von schweren Gegenständen, der Umgang mit gesundheitsschädlichen Stoffen oder Arbeiten in Staub, Lärm und Hitze sind beispielsweise tabu. Ab dem vierten Monat darf eine Schwangere auch keine Beförderungsmittel mehr bedienen. Für den Arbeitgeber bedeutet das, dass er entsprechend planen muss. So muss er unter anderem klären, in welcher Form und bis wann die Arbeitnehmerin eingesetzt werden kann, wer für sie einspringt und wie die Schichten eingeteilt werden.

Damit der Arbeitgeber die gesetzlichen Vorgaben richtig erfüllen und auch zeitlich korrekt festlegen kann, ist er auf ein Zeugnis vom Arzt oder von der Hebamme angewiesen, aus dem der errechnete Geburtstermin hervorgeht.

Fordert der Arbeitgeber ein solches Attest ausdrücklich an, muss er die Kosten dafür tragen. Legt die Arbeitnehmerin ein Zeugnis, ihren Mutterpass oder ein ähnliches Dokument selbst und ungefragt vor, muss der Arbeitgeber hingegen nicht für eventuelle Kosten aufkommen.

Was gilt für Arztbesuche und im Krankheitsfall?

Während einer Schwangerschaft stehen eine ganze Reihe an Vorsorgeuntersuchungen an.

Da sich die Termine nicht immer außerhalb der Arbeitszeiten legen lassen, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Arbeitnehmerin für die Arzttermine freizustellen.

Die Mitarbeiterin muss die verpasste Arbeitszeit somit nicht nachholen. Wurde Gleitzeit vereinbart, kann der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin aber dazu anhalten, die Untersuchungen möglichst während ihrer Freizeit wahrzunehmen.

Wie jeder andere Arbeitnehmer und jede andere Mitarbeiterin kann auch eine Schwangere krank werden. Daneben kann die Schwangerschaft nicht ganz komplikationsfrei verlaufen. Kommt der Arzt zu dem Ergebnis, dass die schwangere Arbeitnehmerin nicht arbeiten gehen sollte, kann er zwei verschiedene Entscheidungen treffen. So kann er zum einen eine vorübergehende Arbeitsunfähigkeit feststellen.

In diesem Fall muss der Arbeitgeber, wie ansonsten auch üblich, den Lohn oder das Gehalt sechs Wochen lang weiterbezahlen, danach übernimmt die Krankenkasse die Zahlung von Krankengeld. Die andere Möglichkeit besteht darin, dass der Arzt ein sogenanntes individuelles Beschäftigungsverbot ausspricht. Diese Option kommt immer dann in Betracht, wenn der Arzt der Meinung ist, dass die Gesundheit von Mutter und Kind durch eine Weiterbeschäftigung akut gefährdet sein könnte.

Dabei muss der Grund für die Gefährdung nicht immer körperlich anstrengende Arbeit sein, sondern auch psychische Belastungen wie Stress, Termindruck oder Mobbing kommen als Ursachen in Frage. Der Arzt kann je nach Diagnose verordnen, dass die werdende Mutter überhaupt nicht mehr arbeiten darf, nur noch wenige Stunden eingesetzt werden kann oder für eine andere Tätigkeit eingesetzt werden soll. Liegt das ärztliche Attest vor, erhält die Arbeitnehmerin unbefristet Mutterschutzlohn.

Die Höhe des Mutterschutzlohns ergibt sich aus der Höhe des durchschnittlichen Bruttoarbeitsentgelts der vorausgehenden drei Monate. Der Arbeitgeber muss den Mutterschaftslohn vorstrecken, kann sich seine Auslagen aber in vollem Umfang von der Krankenkasse der Arbeitnehmerin zurückholen.

Wie lange dauert die gesetzliche Schutzfrist an?

In den Wochen vor und nach der Geburt gilt die sogenannte gesetzliche Schutzfrist, durch die die Arbeitnehmerin von der Arbeitspflicht befreit ist. Diese Schutzfrist beginnt sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin. Die Arbeitnehmerin muss allerdings zu diesem Zeitpunkt nicht zwingend aufhören zu arbeiten, sondern kann auf eigenen Wunsch theoretisch bis zur Entbindung tätig sein.

Arbeitet die Mitarbeiterin freiwillig nach Beginn der Schutzfrist weiter, kann sie ihre Entscheidung allerdings jederzeit revidieren. Nach der Entbindung dauert die gesetzliche Schutzfrist weitere acht Wochen an, bei einer Frühgeburt oder bei einer Mehrlingsgeburt sind es zwölf Wochen. In diesen Wochen nach der Geburt darf die junge Mutter nicht arbeiten, auch nicht auf freiwilliger Basis oder auf eigenen Wunsch.

Kam das Baby vor dem errechneten Geburtstermin zur Welt, verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung um die Anzahl der Tage, die die Arbeitnehmerin vor der Geburt nicht nutzen konnte. Wird das Baby beispielsweise zehn Tage vor dem errechneten Termin geboren, beträgt die Zeit, in der das Arbeitsverbot für die Mitarbeiterin gilt, somit acht Wochen und zehn Tage.

Hat die Arbeitnehmerin ihren Urlaub während der Schwangerschaft oder des Mutterschutzes nicht aufgebraucht, kann sie diesen direkt nach dem Ende der Schutzfrist, im Jahresverlauf oder auch erst im Folgejahr nehmen. Sie hat aber auch die Möglichkeit, nach der Schutzfrist in Elternzeit zu gehen.

Hört die Arbeitnehmerin mit Beginn der Schutzfrist auf zu arbeiten, erhält sie von ihrer Krankenkasse Mutterschaftsgeld. Das Mutterschaftsgeld errechnet sich zwar nach dem durchschnittlichen Nettoverdienst der vergangenen drei Monate, ist tatsächlich aber auf 13 Euro pro Tag und damit 390 Euro pro Monat begrenzt.

Der Arbeitgeber muss deshalb die Differenz zum eigentlichen Nettolohn ausgleichen. Die Rückerstattung seiner Auslagen inklusive Arbeitgeberanteilen zu den Sozialversicherungen kann er allerdings bei der Krankenkasse der Arbeitnehmerin beantragen. Ist die Arbeitnehmerin privat krankenversichert, gilt für sie diese Mutterschaftsgeldregelung nicht. Stattdessen greifen bei ihr die Regelungen, die ihre Krankenversicherung vorsieht.

Hat der Mutterschutz Auswirkungen in Sachen Kündigung?

Das Mutterschutzgesetz stellt werdende und junge Mütter nicht nur im Hinblick auf die Arbeitsbedingungen unter Schutz, sondern sieht auch einen besonderen Kündigungsschutz vor. So ist eine Kündigung, die während der gesamten Schwangerschaft und in den ersten vier Monaten nach der Entbindung ausgesprochen wird, nicht wirksam.

Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitgeber von der Schwangerschaft wusste oder innerhalb von zwei Wochen nach der Kündigung davon in Kenntnis gesetzt wurde. Während der bis zu drei Jahre andauernden Elternzeit ist eine Kündigung ebenfalls nicht zulässig.

Anders sieht es aus, wenn die Arbeitnehmerin befristet tätig war. In diesem Fall endet der befristete Arbeitsvertrag nämlich automatisch, wenn das vertraglich vereinbarte Datum erreicht ist. Ob die Arbeitnehmerin ein Kind erwartet oder ob nicht, spielt dabei keine Rolle.

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